Какво е човешка система? Защо група хора, които чакат автобус на спирката не са екип, а същите тези хора, когато разчистват градинката пред блока, вече са? Защото във втория случай имат обща цел (да направят градинката красива) и обща идентичност (живущите във вход Б на номер 165). Освен това са взаимосвързани помежду си за постигането на целта. Всяка група хора, която отговаря на тези критерии, е система.
Човешки системи са екипите, организациите, бизнес партньорствата и дори отделния човек, ако в случая ни интересуват неговите роли, например. Тях също можем да ги разгледаме като система от различни превъплъщения с обща идентичност (техният „собственик“) и цел (да подсигурят успешното функциониране на човека в неговата среда).
Но да останем на видимите човешки системи – тези, които включват двама и повече души. Така ще бъде по-лесно да разгледаме принципите, чрез които развиваме системите, независимо от тяхната сложност.
Основни принципи на всяка човешка система:
Всяка човешка система е уникална и неповторима
Системата е самостойна единица, различна от механичния сбор на частите, които я съставят. Тя е нещо „трето“. Има свой собствен живот, интелигентност и дух. Независимо от променящия се състав, системата остава относително постоянна като единица и като култура. Маркетинговият отдел продължава да съществува, независимо, че двама от служители са напуснали, дълго време не са им били намерени заместници, а когато позициите най-сетне са попълнени, новодошлите имат различни нагласи, опит и знания от тези на предишните служители. В рекламната агенция културата и атмосферата на работа не са като тези на банковия клон, в цеха – като тези на отдел „Човешки ресурси“. Изграждането на устойчиви екипи или организации започва с изграждането на тяхната идентичност – визия, мисия, ценностна система, правила на взаимодействие и т.н.
Ключов момент:
- Дизайнът на мерките за развитие трябва да отразява уникалността на системата. Решения, които са проработили с една система, може да не сработят с друга.
Всеки един член на системата е глас на системата
Членовете на системата са носители на информация за това какво се случва в нея. Всяка изказана позиция е ценна, защото „разкрива“ системата. Независимо колко негативно или непопулярно звучат гледните точки, те отразяват реални потребности, които „съжителстват“ с официално признатите или социално желателните. Когато „дешифрираме“ ситуацията по този начин, тогава не човекът, който мрънка или винаги закъснява, е проблемът. Той е само „говорител“ на дълбок процес в системата, останал скрит за очите ни. Затова всички членове са еднакво ценни, независимо от техния ранг, опит и принос.
Ключов момент:
- Мислейки екипите като системи, преустановяваме практиките на търсене на изкупителна жертва, на фаворитизиране и други, създаващи разделение между членовете. През системния подход към проблемите стимулираме доверие и откритост в екипа. Това е първото условие, за да се прояви неговия капацитет.
Човешката система е естествено креативна, интелигентна и генерираща решения
Във всяка система има конфликт и хаос. Тези от тях, които мислят системно, не гледат на конфликтите като на заплаха за съществуването. Възприемат ги като сигнал, че нещо се опитва да се случи и е време да се търси решение, отговарящо на новото състояние и потребности. Така се раждат креативността, адаптивността и конкурентноспособността. Най-креативните и гъвкави решения се вземат при равнопоставеното участие на всички служители. Този управленски стил е запазена марка на т.нар. тийл организации (как работи нейерархичната компания Gore&Associates, произвеждаща над 1000 продукти от различни сфери на индустрията можете да чуете от интервюто с изпълнителния директор Terri Kelly).
Ключов момент:
- Колективната интелигентност се проявява, ако създадем условия за споделено лидерство, равностойна комуникация и ценене на различието в гледните точки.
Човешката система има нужда от роли за изпълнение на функциите си
Структурата на организацията или екипа се гарантира от ролите, определени в длъжностните характеристики – мениджър Производство, специалист ТРЗ, експерт Маркетинг и комуникации. Но всяка човешка система има и своите емоционални потребности, удовлетворявани през невидимите роли – балансьор, визионер, майтапчия и т.н. Системата е добре функционираща, когато и двата типа роли са попълнени от служителите. Една от най-сложните роли в системата е лидерската, защото тя може да бъде едновременно и структурна, и емоционална.
Ключов момент:
- Ролите принадлежат на системата, а не на хората, които ги изпълняват. Лидерството е споделено, когато всеки член на екипа може да влезе в лидерската роля: готов е да провокира статуквото като назове предизвикателство за системата и окуражи търсенето на решение.
Системите са в постоянен процес на промяна, търсейки винаги да изразят потенциала си
Традиционният модел на управление на промяната „размразяване-промяна-замразяване“ вече не може да осигури достатъчна бързина и гъвкавост във времето, в което живеем и работим. Ако изберем да гледаме на промяната като на нещо естествено, като следваща фаза от еволюцията на екипа или организацията, то тогава тя няма да бъде плашеща за нас и няма да я отхвърляме. Ще се захващаме да я сътворим с желание и лекота – такава, каквато я искаме за себе си. Защото промяната е друг начин да бъдат удовлетворени потребностите на системата.
Ключов момент:
- Когато екипите се научат да разчитат на собствената си интелигентност за намиране на решения, тогава промените не се свързват с негативни очаквания, а са естествен процес на придвижване напред.
Успехът на дейностите по изграждане на екипи и организации се определя от това дали сме взели предвид и петте принципа.
